オフィス・ビブラビの長尾です。ブログをご訪問いただき、ありがとうございます。

パワハラなどハラスメント絡みのニュースが多いです。どう線引きしましょうか？

自殺した団員が出たことから、有名歌劇団でのパワハラが話題となっています。ハラスメント被害は何かとニュースになります。特に、うつ病を発症して退職を余儀なくされたり、その上自死にまで至るケースは、特にニュースになります。うつ病になった本人は苦しんでいるでしょうし、自死までなると家族や近い友人も苦しみます。

その原因がハラスメントだと、訴えられるケースは少なくありません。しかし、ハラスメントの認定は簡単ではありません。ハラスメントの事実認定は難しいです。本人が言っている、本人から聞いたなどでは客観的な証拠とは言えないことが理由のようです。言った言わない、したしていないの議論になり、ハラスメントを行ったと責任を問うには不十分だからです。

しかし社内のハラスメントに関して言えば、法的に問題ないかどうか、法的に責任を問われるかどうかは関係ありません。うつ病を発症するほど精神的なダメージを受けている人がいることが問題なのです。うつ病発症まではいかなくても、精神的にダメージを受けている人がいること、それにより従業員が萎縮したり、意欲を失ったりしていることが問題なのです。

仕事には一定以上の成果や貢献が求められます。結果が不十分であったり、ミスをすれば指導されたり注意されることもあるでしょう。時には厳しく叱責されることもあるでしょう。成果や貢献を求められるのが仕事です。そのため、仕事にはプレッシャーがつきものなのだと言えます。

会社の側から考えると、従業員には仕事をしてもらわなくてはなりません。仕事は遊びではありません。職場は楽しいこと、したいことをするだけの場ではありません。従業員に対しては、ただ命じられた作業をするだけでなく、成果や貢献も求めて当然です。

人は負荷によって鍛えられ、成長します。当然、プレッシャーをかけなければならないこともあります。頑張るように負荷をかけることもあります。

ただし、ただプレッシャーをかければ良いわけではありません。精神的負荷が限度を超えると去る人が増えます。プレッシャーからミスが頻発することもあります。保身のためにミスを隠蔽しようとする人も出てきます。虚偽の報告をするかもしれません。もちろん、うつ病の発症など、メンタルに問題を起こす人も出てくるかもしれません。これらは会社にとって良いことではありません。そのため、常に従業員を観察し、精神状態を判断し、対応しなくてはならないのです。

同じような対応をしても、同じようにプレッシャーをかけても、その影響には個人差があります。一律の基準、手法では問題は解決しません。相手によって変えなくてはなりません。

他社のハラスメントの事件は、従業員の育成や活用について考える上で参考になることも多いです。顕在化した問題が起こっていなくても、従業員の精神状態に注意を払うことには価値があります。従業員のやる気、ひいては会社の生産性に影響するからです。

どうすれば従業員を成長させられるのか？
どうすれば従業員に貢献してもらえるのか？
そのために何をすれば良いのか？
何をしてはいけないのか？

考えてみることは価値があります。

そして、それを社内で実行するのを推進するのは経営者の役割です。本当に経営者は大変です。だからこそ私は、頑張っている経営者にエールを送り続けたいと思っています。そして支援したいと思っています。

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