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採用は企業にとって重要なテーマです。ところで採用基準は決めていますか？

売手市場で、採用する側である企業の多くは人員の確保に苦労しています。しかし、いくら採用環境が厳しいからといえ、応募してくれた人全員を雇う会社はありません。多少基準は下げているとしても、最低限の採用基準をクリアしている人だけを採用していると思います。

ところで、そもそも採用基準は明確にしているのでしょうか？

履歴書などで学歴や専攻、持っている知識やスキル、資格などを確認しているでしょう。試験などを行い、知識や思考力を確認している会社もあります。また多くの会社が、面接で人柄や考え方、姿勢などを言動を通して確認しています。

ところが、実際には、決めた通りに運用している会社は少ないようです。そもそも面接などで知ることができる内容は、定性的なもので客観的に判断できるものではありません。その上、面接官の主観的によって左右されます。そして、本来客観的に判断できるはずの試験結果も、採否の判断であまり重視されていないようです。結局、総合的に判断して、という厳しい言い方をすれば、客観的とは言えない、きちんと説明できない基準で採否を決めている会社が多いのが現実です。

では採用基準などなくても良いのか、と言えば、そうではありません。ただ雇えば良いわけではありません。ただし、採用基準を作るだけでなく、採用基準の運用についても明確な方針を作り、それに基づいて採否の判断をすることが重要です。

採用基準の運用で重要なのは、そこに優先順位を付けることです。多くの会社では、戦力になる可能性が高いとして、専攻や知識、スキル、資格などを優先するケースが多いようです。もちろん、これらも必要です。しかし、これらよりも大切なことがあります。それは、人柄や性格、社交性、考え方や価値観、そして会社の風土との相性です。

多くの実務で必要な知識やスキルは、入社した後でも学び、身につけることができます。しかし、性格や仕事などに対する考え方や価値観や取り組み姿勢は、元々その人が持っているもので、簡単に変えることができないものです。

もちろん、知識やスキルを持っている方が仕事を早く覚えてもらえるでしょう育成は楽でしょう。しかし、会社の、職場の仲間の一人として問題があれば、その方が問題は大きいです。長い目で見れば、知識やスキルよりも、姿勢、意欲、会社の雰囲気に合うかどうかの方が重要です。

このように考えると、採用時に持っている知識やスキルは、それほど重要ではないのです。採用は、同じバスに乗る人を選ぶのです。同じバスに乗る人とは同じ方向に向かって協力し、共に長い時間を過ごすことになります。

ただでさえ採用に苦労している時に、採用基準にこだわっている余裕はないかもしれません。しかし、採用にも、採用後の育成には時間もお金も労力もかかります。厳しい時期だからこそ、採用基準を明確にし、その優先順位を明確にし、その方針通りに選考することが重要です。

そして、これを社内で推進させる立場にあるのが経営者です。本当に経営者は大変です。だからこそ私は、頑張っている経営者にエールを送り続けたいと思っています。ろうそして支援したいと思っています。

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