ピーターの法則
という本を読んだのは、もう１０年以上前になります。
テーマは、
組織構成員の労働に関する
社会学の法則です。
「ピーターの法則―〈創造的〉無能のすすめ―
（ローレンス・J・ピーター/レイモンド・ハル」
という本です。
アメリカのＭＢＡの基本テキストにも
採用されていることで知りました。
創造的無能
とありますが、
この法則
当時サラリーマンをしていた私にとっては
なるほど
と納得させるものがあり、
現在コンサルティングをしている者としては
参考になる
内容です。
人は会社で働き始めると、
最初は、横一列です。
そして、
優秀かどうかの選別がされていきます。
しばらく年次を重ねていくと、
優秀と判断された者が
昇格していきます。
さらに年次を重ねていくと、
次の昇進
と繰り返されていきます。
だんだんとポストの数は減っていき、
昇進できず、
あるポスト（階層）に留まる人が
出てきます。
そこで、
ピーターの法則です。
無能になるポジションまで昇格する
そして全員が無能になる
という法則です。
優秀と判断されると昇格しますが、
どこかのレベルで無能になり、
それ以上は昇格せず、
そのレベルで留まることになるのです。
そのような管理職をたくさん見ました。
このことは何を意味するのでしょうか？
名選手は必ずしも名監督にはなれない
にも似ています。
つまり、
あるポジションで有能であることが、
上のポジションで有能であるかの
判断基準にはならない
ということです。
では、現実的に
どうすれば良いのでしょうか？
二つの方法があると言われています。
一つ目は、
上のポジションの仕事をさせてみて判断する
です。
人にそのポジションの仕事をする
能力があるかどうかは
最終的には、
実際にさせてみる
以外には分かりません。
そこで、
よく行われているように、
今のポジションで優秀な人を
上のポジションに上げて見極める
方法です。
二つ目は、
上のポジションの仕事に必要な
能力を身に付けさせて昇格させる
です。
ポジションが違えば、
必要な能力も違います。
新しいポジションに昇格させる前に、
必要スキルや知識を与える
方法です。
現場を見ていて感じることは、
そのポジションに
必要な能力のない人が昇格すると
本人も苦しいですし
その部下たちも苦しいです。
私は、
能力の開発は可能
だと考えています。
ただし、
多くの会社で行っているように、
させてみれば出来る
とは思っていませんし、
管理職研修などのように、
短期間の研修で身に付く
とも思っていません。
必要なスキルなどを身に付けるには、
一定期間の経験が必要なのです。
優秀なので、昇格させたけれど、
期待していた働きをしてくれない
と感じている人がいたら、
ピーターの法則を
当てはめてみたらいかがでしょう？
今のポジションに
必要な能力が
不足しているのかもしれません。
必要な能力を身に付ける
機会を与えてみることも
良い方法かもしれません。
そして、
それでも向き不向きはあります。
不向きだと判断される場合は、
元の優秀だったポジションに戻し、
昇給という形で対応するのも
良いかもしれません。
単純に、
今のポジションで優秀だから、
上のポジションに上げる
方法を見直すことが、
適材適所
社員の能力を最大限に引き出す
一つのヒントになります。
経営者の「こんな会社にしたい」の実現を支援することを目指して、
２０１１年にオフィス・ビブラビを設立しました。
VIVE LA VIE（ビブラビ）はフランス語で「人生万歳」という意味です。
ビジネスの支援を通して、そこに関わる人たちの人生が充実したものになる一助となりたい。
そんな思いでサービスを提供しています。
長尾洋介プロフィール
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