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【フィードバックが効果を上げない理由】

神戸を中心に自ら現場と直接関わりながら、現場力強化を支援しているオフィス・ビブラビの長尾です。
人材を育成するのにフィードバックが効果的だと言われています。
しかし、実際には効果が上がっていないようです。
何が問題なのでしょうか?


仕事でレベルアップするには、仕事の成果に加えて、業務に関連する様々な要素について、第三者からの評価を聞くことは有効です。
人事考課を行なっている会社では、評価や期待を伝える人事考課制度や、評価を伝える面接も、その1つの手法です。
最近、注目されているフィードバックも、人事考課と似ています。
ただし、評価そのものよりも、面談での伝え方やコミュニケーションの取り方に焦点を当てています。
そこで、元々人事考課を行なっている会社でも、人事考課面接にフィードバックの要素を組み込むことが多いようです。
しかし、現場の社員に聞いてみると、フィードバック面接を好意的に捉えている人は多くありません。
そして、面接を行なっている管理職も、どのように行うと良いのか、悩んでいる人が多いようです。
フィードバック面接では、不十分な成果や、見直すべき点を伝えなくてならないのですが、人は素直に聞けないものです。
そこで、いくつか褒めて、1つ注意する方が良いと言われています。
しかし、それがテクニックだと知っている人も多く、それほど効果はないようです。
そもそも、評価が純粋に客観的であることはあり得ません。
どうしても評価する人の好みや志向が加わります。
特に低い評価をされても、受け入れたくない気持ちもあり、評価自体への疑念を持ちやすいものです。
では、どうすれば良いのでしょうか?
それは、本人に多く話させることです。
そして、本人が課題だと考えていることを、どのように克服するかを一緒に考えることです。
部下がフィードバックに感じている不満の代表的なのは、
・一方的に評価される
・どうすべきかを押し付けられる
の2つです。
管理職の目から見ると部下には多くの問題点があると思います。
改善のために効果的なこと知っていると思います。
それでも、本人に考えてもらうのです。
自分で考え、取り組み、その結果を見て、さらに考えることが、人を成長させます。
管理職がすべきことは、考えることを促し、実行するように励まし、支えることです。
フィードバックの目的は、部下を成長させることです。
この本来の目的のために、効果的なフィードバックを行なっているのも、現場力の強い管理職の特長の1つです。
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執筆者、長尾洋介のプロフィール

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