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【仕事の「やり方」が優秀さを決める?】

現場力強化を支援している
オフィス・ビブラビです。
ブログを訪問いただき、
ありがとうございます。
私は仕事上、
現場の社員と
ミーティングを持つことが
多くあります。
ミーティングの前には、
社員それぞれの
優秀かどうかの
上司の評価を
知らされることが
多いものです。
現場でゼロベースで
社員を見てみると、
私の評価と
大きく違う社員が
いるものです。
何を基準に
上司は社員が
優秀かどうかを
判断しているのでしょうか?


当然、
評価には基準が
あります。
上司から
事前情報として知らされる
評価の基準は
何なのでしょうか?
会社の定めた
評価基準での評価とも
関係ないようです。
仕事である以上
成果も問われるのですが、
成果の達成状況だけが
関係しているわけでは
ないようです。
高成果の社員のことを
悪く言う上司は少ないですが、
それでも
優秀さという面では
いくつか問題があると
指摘するケースは
少なくありません。
成果が同等の社員の間では
優秀かどうかの評価は
大きく分かれます。
多くの上司の
評価基準は、
はっきり言うと、
仕事の「やり方」への
上司の好み
です。
仕事の「やり方」は
多くのパターンがあります。
業種や職種、職場によって
相応しい「やり方」と
相応しくない「やり方」は
もちろんあります。
それでも
相応しい「やり方」は
一つではありません。
良い悪いではなく
「違う」だけなのです。
ところが、
その「やり方」の違いは
上司の優秀かどうかの判断に
大きな影響を
与えているようです。
上司の好みに
「やり方」を合わせる社員も
ある意味、
優秀と言えます。
ところが、
客観的に見れば、
最も効果的で効率的な
「やり方」ではない
可能性もあるのです。
上司の好みに
最も高い比重を置いて
優秀かどうかを
判断するのは
問題があります。
もっと良い「やり方」を
検討する機会を
逃しているかも
しれなにのです。
「やり方」が
自分の好みと違う社員とは
仕事がやりにくいものです。
問題と捉えて、
自分好みの「やり方」に
合わせるように指導するのも
一つの解決法です。
ですが、
もう一つの解決法も
検討の余地があります。
「やり方」の違いを
問題ではなく
課題として捉え、
「やり方」を再度検討し
改善する機会として
利用することも出来ます。
あなたの部下の評価は
仕事の「やり方」の
好き嫌いに
偏っていませんか?
最後までお読みいただき、
ありがとうございます。
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