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【評価の「伝え方」も現場力(2)】

現場力強化を支援している
オフィス・ビブラビです。
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経営者が社員に対して
評価や判断を伝える時の
「伝え方」についての
続きです。
前回、
「内容」だけでなく
「目的」を考えておくことが
大切だとお伝えしました。
今回から、
「伝え方」の選び方について
考えていきます。


前回の、
仕事が早いけれど雑な社員の
ケースで考えてみます。
評価を伝える「目的」は、
仕事を丁寧にしてもらう
です。
評価を、
ただ事実として伝えるだけで、
本人が気付いて
変わってくれたら
「目的」は果たされます。
それが、
多くの経営者や管理職が
している方法です。
印象や評価を
伝えるだけで、
本人が気付いてくれたら、
という願望は分かりますが、
十分に効果があると
聞いたことがありません。
つまり、
「目的」を果たせて
いないのです。
「伝え方」を選ぶ前に
確認しておきたいことが
あります。
人が行動を変えたり、
新しいことをするには、
必要なステップがあります。
最初は、
経営者からの評価を
「受け取る」ことです。
評価を伝えたつもりでも、
会話のきっかけで
使っただけで
内容に意味はない、
何か思い付きか、
嫌なことがあって、
嫌みを言っただけで
本気ではない、
などと解釈して、
まともに受け取って
いないことも多いです。
次は、
「受け取った」上で
「受け入れる」ことです。
分かっていない、
と誤解だと感じたり、
言い掛かりだと感じ、
「自分は悪くない」と
思っているのです。
最後が、
「受け入れた」上で
「変わろうと決める」
ステップです。
変わる必要がない、
変わるつもりがない、
などと、
言葉に出して
言うかどうかは別にして、
「変わらないと決める」
こともあります。
もし
「内容」だけを伝えて、
「目的」が果たせないならば、
これらのステップの
どこかで止まっているのです。
どこで止まっているのかを
確認すること、
なぜ止まっているのかを
知ることも、
「伝え方」を選ぶ上で
大切なポイントになります。
次回は、
「伝え方」のパターンを
考えていきます。
最後までお読みいただき、
ありがとうございます。
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