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適材適所に挑む

ジグソーパズルのピース

人材を有効に活用することは重要です。そこで目指す価値があるのが、適材適所です。しかしその実現は簡単ではありません。

適材を選び活かす

適材適所と言っても、どの業務も特定の能力だけで遂行出来るわけではありません。その業務特有の能力も必要ですが、それ以外の能力や、特定の経験が必要です。

実際に適材を見極めるのは難しいです。しばらく担当させてみないと分からないものです。

現実には、次の三つの中から選ぶことが多いようです。

  1. その業務特有の能力の一番高い人
  2. その業務に必要な能力が総合的に見て高い人
  3. その業務特定の能力が今は不十分だが潜在能力が高いと思われる人

そして現実には、相応しい能力が揃った従業員がいることは稀です。将来担当させるために、可能性が高い従業員に対し、必要な能力を伸ばすことも必要です。能力が不十分なことを承知の上で担当させ、経験させながら育てることも必要です。

また、特定の能力が必要な特殊な業務の場合、他の職場とは違う環境が必要な場合があります。適材がいるだけでは十分ではありません。適材が十分に能力を発揮し、成果が上げられる環境を整えることも大切です。

適材適所ではないという従業員の不満

従業員の中には、自分の能力が発揮出来る業務を担当させてもらえないと、不満を感じる人がいます。その際、適材適所が出来ていない、というもっともらしい表現が使われます。

しかし、本人が言っている場合、的外れのことが多いようです。実際には、自分が担当したい業務に就けないことへの不満です。つまり、自分がその業務に必要な能力が高いかどうかで言っているのではないのです。希望する業務を目指して、必要な能力を身に付けようと頑張っているかもしれません。しかし厳しいことかもしれませんが、頑張っていることと、能力が高いこととは別の事です。

一つの業務を担当する人数には限りがあります。希望する人が多くても、全員が担当出来るわけではありません。限られた椅子を奪い合う競争なのです。

一方、会社側にも問題があります。希望する業務に就けない不満を放置している会社も多いです。

そもそも多くの会社では、それぞれの業務を担当するために求めている能力を開示していません。それでは従業員が希望する業務に就くために、何をすれば良いのかが分かりません。特定の業務を担当したい従業員がいれば、まず、その業務に就くには何が必要かを伝えることが大切です。そして、必要な能力の、その従業員の会社の評価をフィードバックすることも必要です。

会社は適材適所を追求する

適材適所が理想的なことは明らかです。従業員の強みを生かすことは会社にとっても重要です。しかし、現実は難しいです。

同じ強みを持つ従業員が複数いても、それを活かせる業務を担当する人数には限りがあります。必要な能力を十分に持っている従業員がいないこともあります。必要な能力を伸ばそうとしても、潜在的に可能性のある従業員もいないかもしれません。そもそも能力を見極めるのも簡単ではありません。

とは言え、必要な能力を持っている人をその都度追加で雇うことは出来ません。必要な能力を持っている人が必要以上に多いからといって、必要以上の数の従業員に担当させることも出来ません。担当させないことになった従業員を解雇することも出来ませんので、他の業務を担当してもらわなくてはなりません。

さらに客観的には適材適所であっても、本人の希望に合わなければ、不満に思う人も出ます。

従業員の強みを生かすことは、会社にとって価値のあることです。そして従業員にとっても良いことです。適材適所を本当に実現するのは難しいです。それでも会社としては追及し、挑み続ける価値がある取り組みです。

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