戦略を実行しながら改善するために、実行状況を確認し、必要な情報を集めたら、成果を評価します。成果を評価するには注意すべき点があります。

意外と多いやりっぱなし

戦略を決め、対策を決めたら、現場に下ろし、実行させなくてはなりません。そこまでは、ほとんどの会社がしています。しかし、そこで止まっている会社は少なくありません。

もちろん、実行した結果や成果の情報を集めていないのは論外です。必要な情報を集めるには、集める情報、フォーマット、報告者、報告期限を事前に決めておかなくてはなりません。これらを事前に決めていないため、ある程度時間が経ってから、あれはどうなっている？と、急に情報を集め始める会社もあります。このような形で集められた情報は、そもそも情報に不備もあり精度が低いことが多いです。当然、評価の材料としては十分とは言えません。

また、情報を集めても、きちんと評価しない会社もあります。良かった悪かったなどとコメントするだけで終わっていては評価しているとは言えません。

いずれにしても、将来につながりません。やりっぱなしと言われても仕方がありません。

そもそも成果とは何？

意思決定して実行すると決めたことには目的があります。意思決定した内容を実行し、情報を集める目的は評価して生かすためです。本来の目的に対して効果があることが成果です。

何を目指して取り組んでいるのかを忘れてはいけません。

• 本来の目的のために、取り組んでいることは効果がある
• 目的の達成のために寄与している

これが成果なのです。

そして、成果を評価するには、何らかの基準が必要です。成果は感覚的に評価してはいけません。感覚的な評価には、採用した対策への思い入れや、言い出した人や賛同した人や評価を受ける人への配慮などが影響します。これでは、成果を正当に評価することは出来ません。

成果を評価するために最も良いのは、数値基準です。しかし、全てが数値ではないでしょう。定性的なものも、出来るだけ数値化することが望ましいです。出来るだけ客観的に評価出来、恣意的にならないように数値化する基準を出来るだけ具体的に決めることが必要です。そして何よりも重要なのは、これらの評価基準を事前に決めておくことです。

責任者や功労者探しを避ける

成果を評価し、期待していた成果が出ていない場合に起こりがちなことがあります。それは、その案を言い出した人、その案を押した人、実行した人などの中から、誰に責任があったかを追求し始めることです。これは多くの人が無意識に行ってしまいます。

逆に期待通りか期待以上の成果が出た時にはどうでしょう。功労者、成果に貢献した人は誰なのかと考えてしまいます。

責任者を突き止めた所で、何も改善しません。ただやり玉に上がった人をおとしめることが出来、それ以外の人が責任を逃れられるだけです。功労者を称えて出来ることは、功労者を気分良くさせ、機嫌が取れるだけです。責任者探しも功労者探しも成果の評価としての意味はありません。

成果を評価する目的は、戦略や取り組んでいることを改善することです。人に焦点を当ててしまうと、対策自体を改善、改良するという本来の目的から視点が逸れてしまいます。成果を評価する時には、人を要素に入れないことが大切なのです。

評価する目的は改善点のヒントを得て生かすこと

成果をきちんと評価するには、情報を集める必要がありますし、注意点もあります。手間のかかることです。それでも、本来の目的のために採用している戦略や対策を改善するには、まず成果を評価しなくてはなりません。

成果を評価することで、まず効果的かどうかが分かります。効果が不十分ならば問題点はどこかを知る材料となります。期待通り、あるいは期待以上の成果が得られていれば、改良点を見つける材料となります。

成果を評価する目的は、その成果に一喜一憂することではありません。人に焦点を当てないようにしなくてはなりません。戦略や戦術、対策自体の精度と質を上げることが目的です。人とコトとを分けるのです。そして、成果の評価を会社の将来に生かすことが重要なのです。