神戸を中心に自ら現場と直接関わりながら、現場力強化を支援しているオフィス・ビブラビの長尾です。
部下の育成、指導は管理職の重要な役割です。
例えば特定の仕事を教える場合、どこまで教えれば良いのでしょうか？
部下を育成し、新しいことが出来るようにするのは管理職の重要な役割の１つです。
そのためのやり方には、さまざまなものがあります。
代表的なのは、２つに分けることが出来ます。
１つ目は、まず手順など必要なことを教える方法です。
もう１つは、特に教えず、課題として与えて任せる方法です。
一般的には、最初は手順などを教える１つ目の方法が多く採用されているようです。
特に会社として手順などが定めらている業務の場合は、この方法を採ることになります。
そして、一通り教えたら、任せて一人でさせてみます。
教わり、頭で分かっていても、実際にしようとするとうまくいきません。
しかし、その過程が部下を成長させます。
相手によっては、２つ目の方法を採用することもあるでしょう。
部下にとっての負担は大きいかもしれませんが、本当に力を付けさせるには有効です。
いずれの方法を採ったとしても、いずれ一人でする機会を与えます。
一人でさせることは育成の一部です。
ですので、部下に任せても、管理職もフォローしなくてはなりません。
フォローすると、管理職としては気がつくところ、気になるところがあるはずです。
社内に規定がある仕事は、規定通りにするように指導しなくてはなりません。
しかし、1つ目の方法を採って最初に教えたとしても、多少教えたやり方と違っていることもあるでしょう。
それは、部下の試行錯誤の結果です。
２つ目の方法を採って、いきなり課題として与えた場合は、全てが部下の試行錯誤の結果です。
これらの部下の試行錯誤という努力の結果で気になることがあった場合、どうしましょうか？
私が勧めているのは、以下の２つの方向性の内、いずれかを選ぶことです。
１．一切本人の工夫の余地を残さない
２．守らなくてはならないこと以外は、本人の工夫に任せる
細かい手順ややり方まで、決められた通りの方法でさせるのであれば、最初から細かく教え、その通りに実行するように指導する必要があります。
やり方を任せたのであれば、守るべきことを守った上で、求められている成果が出せている限り、口を出さないことが大切です。
決まった方法があるなら、最初からきちんと教え、その通り出来るように指導する。
本人の工夫に任せる余地を与えたなら、結果として問題がなければ最後まで口を出さない。
ケースや相手に合わせて、この中のいずれかを選び、一貫した方法で指導出来ているのも、現場力の強い管理職の特長の１つです。
経営者の「こんな会社にしたい」の実現を支援することを目指して、
２０１１年にオフィス・ビブラビを設立しました。
VIVE LA VIE（ビブラビ）はフランス語で「人生万歳」という意味です。
ビジネスの支援を通して、そこに関わる人たちの人生が充実したものになる一助となりたい。
そんな思いでサービスを提供しています。
長尾洋介プロフィール
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