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【時には社員へ要求するレベルが問題を起こします】

神戸を中心に自ら現場と直接関わりながら、現場力強化を支援しているオフィス・ビブラビの長尾です。
経営者は社員に対して要求するものがあります。
要求の対象は、結果だけでなく、能力やスキル、働きぶりなど広範囲にわたります。
その会社それぞれに、さまざまな要求があることは当たり前です。
そして社員に求めることも当然だと考えています。
しかし、その要求が現場で問題を起こすケースもしばしば見かけます。


要求するそれぞれの対象にはレベルがあります。
資格が4級から1級まで分かれているのと同様です。
全ての社員が1級を持っていることが理想だとします。
一方、最低限持つレベルを3級とするとします。
今、3級を持っていない社員は3級を目指すことを要求します。
この場合、3級を持っていない社員が3級を目指すのは強制です。
3級を目指したくない社員には指導することになります。
一方、3級を持っている社員には、どのように対処するのでしょうか?
経営者としては、理想としている1級を目指して欲しいものです。
そこで、1級を目指すように工夫をすることになります。
手当をつけたり、昇格の条件にしたりすることです。
そしてさらに、社員に対して期待を込めて要求を伝えます。
ところがここで、多くの問題が起こっています。
全ての社員が1級を目指す気持ちがあるとは限らないからです。
1級を目指すつもりのない社員に対して、目指さないことに不満を伝えたりすると、それは強制と伝わります。
不当に高い要求をされていると、内心反発することが起こっていまうのです。
ワーク・ブレイクダウン・プログラムでは、さまざまなスキルなどを身に付ける機会を与えます。
そこで、経営者にそれぞれのスキルについて、最低限求めるレベルを確認します。
レベルは高ければ高いほど良いことに間違いはありません。
しかし、求めるレベルについては最低限と理想とを明確に分けておくことが大切です。
そして、最低限のレベルは厳しく要求します。
しかし、最低限のレベルよりも高いレベルを目指さないから社員に対して、期待を伝え、説得することは問題ありません。
しかし、それでも目指さない社員に対して、残念だと感じているのは問題ありませんが、不満を感じてはいけません。
少なくとも、その不満を社員に感じさせてはいけません。
不満と残念の差は、社員にとって非常に大きいのです。
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執筆者、長尾洋介のプロフィール

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