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社員の能力を三つに分けて考える

育成指導の図

よく、社員の能力が話題になります。 優秀な社員が欲しい 有能な社員が欲しい 社員の能力が不足している など、足りない能力への話題がほとんどです。
能力という言葉を使いながら実際は、結果や成果と混同しているケースが多く見られます。
結果や成果は、能力と同じではありません。 これらをはっきり分けた上で、 結果や成果につなげるためには、 能力をさらに三つに分けて考えてみると効果的です。

能力を三つに分類する


能力は発揮能力、保有能力、潜在能力の三つに分けて考えると整理しやすくなります。 学術的な定義ではなく、あくまでも現場で機能する 分け方です。

潜在能力

潜在能力は、資質的なもの。 スポーツで言えば体格や先天的な身体能力のようなものです。 潜在能力は、仕事上の結果に直結するものではありません。 そして、個人差は多くないと考えています。

保有能力

保有能力は、身に付けている知識やスキルやノウハウです。 これは、スポーツで言えば、技術、体力、知力、気力などです。 潜在能力がいくら高くても、 学ぶ機会 練習や訓練 意欲 がなければ「保有能力」が高まることはありません。 そして、一般的にほとんどの仕事に必要な能力は、 機会と、本人の意欲があれば身につけることが出来ます。

発揮能力

そして、発揮能力は仕事上、貢献している成果や結果です。 スポーツで言えば、試合の結果や、記録です。 これには、かなり複雑な要素が絡み合います。保有能力と与えられた仕事が合っているか、保有能力を発揮できる環境にあるか本人が保有能力を発揮して結果を出したいかなどです。
仕事と合っているかどうか、は比較的分かりやすいと思います。
発揮できる環境にあるかどうかは、多少複雑です。出る杭は打たれないか他の仲間の保有能力と与えられた仕事との間でバランスが取れているかそのバランスや保有能力を上司や仲間は理解しているかなどが、特に注意すべきポイントです。
そして、本人が結果を出したいか、です。これは、環境にも関係することが多いのですが、良く言われる動機(=モチベーション)です。

社員の能力を活用する工夫

一口に能力と呼んでいることも、細かく見ていくと、様々なレベルがあります。潜在能力には個人的な差は少なく機会と本人の意思があれば、一定のレベルまでなら保有能力は高めることが出来ます。そして、結果や成果を出すには、様々な環境を整えて、発揮能力を高めることが必要です。

経営者は一般的に、モチベーションや切迫感が強い人が多く、自らの意思で、保有能力も発揮能力も高めていきます。あるいは、必要な能力を持っている人を巻き込みます。社員の大多数が、同じように、自ら高めていくタイプであることは、実際多くありません。それが出来る人は、自ら起業している可能性が高いのです。一つひとつ段階を経て、最終的に「発揮能力」を高める工夫が必要です。

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