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合意形成を重視する

説明している人の手

ビジネスでは現場が実行することが重要です。機能する組織では現場との合意形成を重視して運営しています。

説明での合意を目指す

まず最初に行うことは説明することです。
説明した上で、相手が理解出来ているかどうか確認します。納得すれば、これで合意達成です。

合意出来ないならば、次にすることは、相手の考えを聞くことです。意見だけでなく、その前提や根拠なども反論せずに聞きます。相手の意見との違いの多くは、前提や根拠の違いが原因です。つまり、相手の意見は本人にとっては正しいのです。そのことを踏まえて、前提や根拠の違いも含めて再度説明します。

ここで重要なのは、論理的納得性です。結論である意思決定内容が論理的に正しいことが前提です。まず前提や根拠となるデータなどが正しいことを説明します。そして判断基準についても説明しなくてはなりません。これで相手が納得すれば、合意達成です。

合意を得るには、率直な議論が大切です。相互理解を深める議論をしなくてはなりません。もちろん、相手の意見に聞くべきものがあれば取り入れて、決定内容を見直すことが必要です。その上で、合意出来るか確認するのです。

説明で合意が得られない場合

前提や根拠の違いを含めて説明しても、合意が得られないこともあります。その場合、価値観や優先順位などが違う可能性が高いです。

この場合、一般的なのは説得することです。価値観や優先順位の違いは埋めることが出来ないかもしれません。しかし、この意思決定内容を通して実現できることに期待感を与えることが出来るかもしれません。やむを得ないと受け入れてもらうことも出来るでしょう。また相手に対し、貢献への期待を伝えることも効果的かもしれません。もちろん、ここでも、相手の意見に聞くべきものがあれば取り入れて、決定内容を見直すことが必要です。

説得しても合意に至らない場合は、命令しなくてはなりません。最終的な決定権は会社にあります。たとえ合意が得られなくても、従わせなくてはならないこともあるのです。

合意形成のプロセスは試金石

合意形成には必要なプロセスがあります。そのプロセスを進める中で、意思決定内容が試されることになります。まず、説明の段階で、論理的に納得性があるかどうかが試されます。説得の段階で、本気度が試されます。命令の段階で、覚悟が試されます。

また、社員が本当に合意しているのかを確認することが出来ます。このプロセスをきちんと進めれば、反論や異論が出てくるものです。反論や異論はクレームと同じ参考にすべきものです。意思決定内容をより適切なものにすることが可能になります。社員な納得出来ていない部分が分かるので、あらためて丁寧に説明することが出来ます。

反論や異論に対応するのは面倒なものです。一回の説明で合意に至ると楽なのですが、良いことばかりではありません。ただ従順なだけで、深く考えていないかもしれません。合意に誘導する話し方で説明することで、合意するように誘導されただけかもしれません。出来るだけ多くの社員に、出来るだけ本当の合意を得るには、異論や反論は歓迎すべきものなのです。

会社の意思決定内容に、社員の合意を得ることは大切です。このプロセスを丁寧に進めることを通して、意思決定内容に自信を持っているかを確認することが出来ます。さらに、意思決定内容に熱意を持っているかどうかも確認することが出来ます。これは実は大きいことです。人と合意に至る上で、自信を持っているかどうかと同じくらい、熱意をもっているかどうか、熱意を持って伝えているかの影響は大きいからです。

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