人材活用には人をフェアに扱うことが大切です。そこで難しいのが違いと優劣を一緒にしていまいがちなことです。

違いは個性

一人として同じ人はいません。人は一人ひとり違います。顔や体型もそうですが、性格、考え方、そして資質も違います。違いは違いでしかなく、個性です。

そして仕事人として考えると、現状の能力にも違いがあります。得意なこともあれば不得意なこともあります。得手不得手も平均的なレベルに対しての判断もあります。

抜きん出て得意なこともあれば、問題があるほど不得意なこともあるでしょう。問題があるほど不得意なことは、多くの場合、本人が努力すれば仕事に支障のないレベルまで出来るようになります。しかし、抜きん出て得意なことは、資質の影響が大きいようで、努力だけで抜きん出ることは難しいこともあります。

いずれにしても、仕事に必要なことの全てで抜きん出ている人はいません。誰でも得意なことがあれば不得意なことがあります。人によって、得意なことと不得意なことが違うだけです。そして得手不得手には、その人が持っている特徴に由来することも多くあります。つまり、個性でしかありません。

個性の違いに優劣のレッテルを貼らない

誰にでも得手不得手があるのが当たり前です。しかし、特定の能力、スキル、性格などによって、人の優劣が判断されることが多いです。

もちろん、職種や担当している業務によって、必要な能力やスキル、性格などに優先順位があります。優先順位が高いものの能力が低ければ、評価は低くなるでしょう。しかし、それはその業務を担当する人としての評価です。

そもそも特定の業務に必要な能力や資質が、その人の全てではありません。特定の業務にとって必要なものだけで、人の優劣を判断してはいけないのです。

個性は長所にも短所にもなる

表に見える違いは特徴の違いであり、個性です。そして個性を形成する要素には多くの種類があり、それぞれの要素には幅があります。

例えば、几帳面な性格の人がいるとします。細かい作業をミスなくすることが求められる経理のような業務には必要な要素です。どの業務を担当する場合も、ある程度の几帳面さは求められますが、経理ほど求められない業務もあります。例えば営業では、タイミングも重要です。几帳面過ぎれば、企画や提案の完成度を求めた結果、タイミングを失うこともあるでしょう。几帳面という個性は、担当する業務によっては長所にもなり、短所にもなるのです。

個性を形成する要素は、担当する業務や、場面によって長所にも短所にもなります。特徴の違いは個性です。ただ違いがあるだけです。個性に良し悪しがあるわけではありません。この二つを混同しないことが重要です。

適材適所は難しいが目指す

人材活用について、適材適所が重要だと言われています。これは正しいですが、現実には難しいです。

まず、人を評価するのも人です。純粋に客観的な評価をするのは難しいです。どうしても、判断する人の価値観、判断基準が入ってきます。さらに問題なのは、人には好き嫌いがあります。好きなタイプの人の評価は高くなりがちで、苦手なタイプの人の評価は低くなりがちです。人が人を評価する限り、客観的な評価が難しいことが適材適所を難しくします。

さらに別の問題もあります。それは本人の認識の問題です。本人は本人で、自分の得手不得手、特徴について自分なりの認識があります。この自己認識には本人の希望や自己評価の高さに影響されます。それでも、人からの評価と本人の認識に違いがあれば、客観的に適材適所で担当業務を決めたとしても、本人は不満を感じます。人事考課などが評価の認識を一致させる機会の一つですが、簡単なことではありません。

人の特徴を客観的に評価することは難しいことです。さらに他人からの評価と本人の認識を一致させるのは簡単ではありません。しかし、本人の特徴が活かすことは、人材活用にとって効果的なことであることは間違いありません。難しいけれど目指す価値があることです。