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【評価の「伝え方」も現場力(5・終)】

現場力強化を支援している
オフィス・ビブラビです。
ブログを訪問いただき、
ありがとうございます。
経営者が社員に対して
評価や判断を伝える時の
「伝え方」についての
最終回です。
今までのブログで、
「目的」を決めることの
大切さ、
「目的」に至るステップ、
「伝え方」のパターン、
身近な落とし穴について
お伝えしてきました。
これらは
一種のノウハウのような
ものですが、
それだけでは
上手くいかないのが現場です。
本当に大切なのは
方法や技術ではありません。


人の問題は
避けて通れない
問題の中で、
最も厄介な問題です。
人を扱う上の、
原則があります。
基本的な方法論も
あります。
現場で使えるように
手法化されたものも
あります。
そして、
それらを現場で使うための
有効なスキルもあります。
それらを全てを使っても、
上手くいくこともありますし、
効果が出ないこともあります。
機械やパソコンのように、
修理したり、
プログラムを
入れ換えるようには
いかないのが
人の問題です。
ところが一見
同じようにしていても
効果が出る確率が高い人が
います。
そのような人には
共通した三つのポイントが
あるようです。
一つ目は、
常日頃から
質の高い
コミュニケーションを取り、
信頼関係を作り、
維持している
ことです。
二つ目は、
社員がもっと良くなると
「本気」で信じている
ことです。
三つ目は、
「目的」を果たす、
つまり、
業務を改善し、
ビジョンやミッションを
達成したいと
「真剣」に思っている
ことです。
この三つが
全て揃っていることが
大切なのです。
信頼関係があるから
聞いてくれます。
相手の成長を
信じているから、
伝わります。
「目的」を果たすことに
本気で真剣だから
面倒なことや、
抵抗があっても
逃げないのです。
手法やスキルよりも
上の三つの方が、
現場では「力」があります。
結局、
「魂」の入っていない
「仏」には
「力」が宿ることは
ないのです。
最後までお読みいただき、
ありがとうございます。
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