どんな会社でも、スタッフは大切です。
小さなビジネスの場合、スタッフの数が少ないため、
スタッフ一人が持つ影響力は、大きくなります。

そんな大切なスタッフの採用です。
もちろん、知識、資格、経験も大切な要素です。
実際には、経歴では遜色のない応募者の中から、
一人、または数名を選ばなくてはなりません。

どのような基準で選ぶことが必要でしょうか。

実は、能力は、いくつかに分類されます。
まず、顕在能力と潜在能力。
単純に言うと､
持っている資格や、今までの経験などから、
即戦力になるのか、
経験はないが、仕込めば戦力になるのか、
という分類です。
これは、正直なところ、採用して、
現場に入れてみないと分かりません。

経験豊富であっても、機能しない人がいます。
経験はなくても、機能する人がいます。
これを「発揮能力」と呼んでいます。

応募者は全員、採用されたいと思っているので、
資格や経験がある人は顕在能力をアピールし、
経験の乏しい人は、努力をアピールします。
そして、どちらの場合も、
採用側が望んでいることに応える努力をする
と、アピールします。
つまり、「発揮能力」が高いとアピールするのです。

私が採用のお手伝いをする時に、
意識して見極めようとするのは、
この「発揮能力」です。

では、「発揮能力」は、見極めることが
出来るのでしょうか？
実は、採用してみないと分かりません。

ただし、より高い確率で見極めるために
出来ることはあります。

それは、
職場の雰囲気に合っているか
会社の価値観と個人の価値観が近いかどうか、
などを、質問を通して探るのです。

具体的には、
今まで仕事や、個人的なことで、
うれしかったことや、
嫌だったこと尋ねたり、
現場でありそうな場面で、
どのように対処するかを質問します。

これらの質問への答えや、
答える時の表情などから多くのことが
読み取れます。

出来る、出来ないよりも、
こうしたい、こう在りたい
と思っていることが、会社の価値観に
一致していることを重視します。

そして、もう一つの要素は、
他のスタッフとの組み合わせです。
職場はチームで動くものです。
中にいて浮いてしまえば、
能力があっても活かせません。
その応募者が職場にいる場面を
想像して違和感がないかどうか、
を考えてみます。
そして、これは私の視点はなく、
経営者や、社員に尋ねるのですが、
一緒に働きたいかどうか、です。

今までしてきたことや、経験や資格よりも、
こんな風になりたい
こんなことがしたい、
こんなことが出来るようになりたい
こんなことが、会社が求めていることと
一致していればいるほど、
将来の「発揮能力」が高いものです。

そして、それが
会社が求めていることだから受け入れる
のではなく、
応募者の価値観や考えに近いものである
ことが、望ましいのです。

多少、意地悪な質問もしますが、
それによって、
会社にふさわしい人、
「発揮能力」の高い人を選別し、
機能する人を選ぶ可能性は高まります。