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【社員評価の注意点】

神戸を中心に自ら現場と直接関わりながら、現場力強化を支援しているオフィス・ビブラビの長尾です。
会社は何らかの形で社員を評価しています。
では、どのように評価すると良いのでしょうか?


人事考課制度が整備されているかどうかは会社によって違いますが、何らかの形で会社は社員を評価しています。
その評価の結果は、さまざまな形で利用されます。
その中で主なものは育成と昇進です。
担当職務や勤続年数によって、求められる知識やスキルのレベルがあります。
社員が持っている知識やスキルが、どのレベルにあるかを評価することで、何を指導する必要があるかが分かります。
また、社員に求められるのは最終的には会社の事業への貢献です。
そのため、仕事の成果も評価の対象となります。
成果が不十分であれば、不足している知識やスキルも含めて指導する必要があると判断されます。
これらの知識やスキル、貢献の評価は処遇にも使われます。
ボーナスの査定、昇格や昇進も、評価の結果が反映されます。
何が評価され、何が足りないかを知ることは、自分の成長のために必要な情報です。
しかも、処遇にも関係するのですから、社員にとって、どのように評価されているかは、関心の高いものです。
人事考課制度がある会社では、定期的に評価が本人に伝えられます。
しかし、制度化されていなければ、自分の評価は別の形で伝わります。
それは処遇を通してです。
ボーナスの額や、昇進のスピードによって知ることになります。
良い評価ならば問題ないのですが、悪い場合は不満を感じます。
どのようにの評価されているのかも、どこに足りないところがあるかも知らされず、いきなり結果として、処遇の差として突き付けられるのです。
不満を感じるのも無理ありません。
そして、評価の正しさにも疑問を抱くものです。
現実には、客観的に誰が見ても正しいと思われるように人を評価するのは難しいものです。
しかし、社員の処遇や将来にも影響するのですから、出来るだけ客観的に行わなければなりません。
そして評価は、他の人との差も表します。
比べて見た時に、評価基準、判断に一貫性がなくてはなりません。
また、判断には整合性も求められます。
評価を可能な限り客観的に、一貫性と整合性を保ちながら行い、定期的にフィードバックを行うことが重要です。
そして、それが出来ているのも現場力の強い会社と管理職の特長の1つです。
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執筆者、長尾洋介のプロフィール

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