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【話がかみ合わない部下との評価面接】

神戸を中心に自ら現場と直接関わりながら、現場力強化を支援しているオフィス・ビブラビの長尾です。
部下に対し、悪い評価を伝えた後の話し合いはかみ合わないことが多いようです。
どこに問題があるのでしょうか?


部下を評価するのも管理職の役割の1つです。
良い評価だけを伝えるのであれば楽なのですが、現実はそうはいきません。
悪い評価を伝えなくてはならないこともあります。
全体的な評価は良くても、注意や指導をしなくてはならない点もあるでしょう。
このような評価を伝えた後、部下の反応はどのようなものでしょうか?
素直に聞く部下もいるでしょう。
低い評価に落ち込む部下もいるでしょう。
低い評価に反論する部下もいるでしょう。
このような表面的な反応は大きな問題ではありません。
評価を伝える目的は、部下の育成です。
改善すべき点を受け入れてもらうことが重要なのです。
表立って反論する部下は、どんな反論をしてくるでしょうか?
他の同僚との比較を持ち出しませんか?
真面目に仕事をしているとか、一生懸命しているとか主張してきませんか?
これは論点のすり替えです。
すり替えられた論点に乗ってしまうと、改善して欲しい点について話し合うことが出来なくなります。
本人の本音は、まず他の人と比べて悪くないことや、真面目に仕事していることを認めて欲しいのです。
求められている水準に達していないことだけを指摘して欲しくないのです。
では、どうすれば良いのでしょうか?
悪い点を指摘すると同時に、認めることは認め、場合によってはほめることが大切です。
その上で、改善して欲しいことについて、きちんと向き合うように働きかけるのです。
実を言うと、改善して欲しい点に向き合わせるのに工夫が必要なのは、表立って反論して来る部下だけに限ったことではありません。
悪い評価を素直に聞く部下や、落ち込む部下も、受け入れている姿勢を取った方が、注意される場から早く逃れられることを知っているからのことも多いです。
いずれにしても、大切なのは、改善を受け入れる姿勢を取らせることではありません。
改善のために、一緒に原因を特定し、改善策を考えることです。
このプロセスを通して、本当に改善すべきことを受け入れているかどうかが見えます。
部下に評価をきちんと伝え、向き合わせ、改善の行動を取らせることが出来るのも、管理職に必要な現場力の1つです。
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執筆者、長尾洋介のプロフィール

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