現場力強化を支援している
オフィス・ビブラビの長尾です。
ブログを訪問いただき、
ありがとうございます。
このブログでは、
中小企業や個人事業主の
コンサルティングの現場で
気付いたことを元に、
経営者、管理職の方々に
参考になりそうなことを
発信しています。
経営者や管理職は
社員を評価する立場に
あります。
最近の研究では、
評価すること自体に
弊害があることも
報告されています。
では、
評価することを止めたら
どうなるのでしょうか？
そもそも、
社員を評価する目的は
何なのでしょうか？
社員を評価する場合、
何らかの基準があります。
担当している職務、
経験年数、役職などによって
その基準は変わります。
基準に従って評価すれば、
基準を上回っているか
下回っているかが
はっきりと示されます。
また、
基準に対してだけでなく、
同じ職務を担当している
他の社員との間の差も
明らかにされます。
その結果が
人事評価として使われ、
昇給や昇進に影響します。
ですので、
評価される社員にとって
評価されることは
気楽なことではありません。
しかし、
評価をせず、
本人に伝えなければ
どうなるのでしょうか？
本人は、
基準を満たしているかどうか
分からないままです。
ここに評価することの
本当の意味があります。
評価することは、
出来の良い社員、
出来の悪い社員を
区別して
レッテルを貼ることで
あってはいけません。
まず、
基準から考えて
何が不十分であるかを
きちんと伝えます。
そして、
評価を本人と共有します。
その上で、
不十分な部分を補うために
本人が何をするのかを
考えさせるのです。
もちろん、
会社として、
上司として
どのような支援が
出来るかを伝え、
どのような支援が
必要かを尋ねることも
重要です。
社員を評価する目的は、
社員にレッテルを
貼ることではありません。
社員の育成のために
生かすことが目的です。
評価する側が
本来の目的を忘れては
いけません。
そして、
評価される社員が
その目的が理解されるように
しなくてはなりません。
あなたの会社では
賞罰のためだけに
評価していませんか？
評価を育成のために
活用していますか？
評価は
社員の成長を助けるために
行っていることが
社員に伝わっていますか？
最後までお読みいただき、
ありがとうございます。
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経営者の「こんな会社にしたい」の実現を支援することを目指して、
２０１１年にオフィス・ビブラビを設立しました。
VIVE LA VIE（ビブラビ）はフランス語で「人生万歳」という意味です。
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