オフィス・ビブラビの長尾です。ブログをご訪問いただき、ありがとうございます。

何に基準を置いて仕事をしているかは、人によって違います。それを踏まえて、従業員を活用することが大切です。

会社と従業員とは契約関係にあります。従業員は働き、会社は賃金を支払います。雇用契約には、会社の義務が書かれています。労働時間や福利厚生などです。従業員には決められた時間内、働くことが決められています。しかし、仕事の成果についてはほとんど定められていません。ただ、精勤義務があるだけです。

精勤義務は、あいまいなものです。真面目に働いているかどうかは、客観的に評価することは難しいことです。そもそも会社は事業に貢献してもらうために従業員を雇っています。しかし、会社への貢献度が低い、例えば生産性が低くかったり、職場に悪影響を与えていても、決められた時間通り、真面目に仕事をしていれば、契約上は問題がないのです。

実際、従業員には仕事に対する考え方が二つあります。結果や成果を基準とする考え方と、働いている時間を基準とする考え方です。

時間基準優先の人は、会社に来て、指示されたことをしていれば良いと考えています。自分なりに真面目に仕事をして、定時で終わらない場合、定時で終わらない量の仕事を与える会社や上司に問題があると考えます。この場合、ほとんどの人が定時でこなせる量の仕事かどうかは関係ありません。残業をいとわない人もいますが、当然、残業代が支払われることが前提です。

一方、結果や成果基準優先の人は、求められているレベルの仕事をしようとします。定時までに終わらない場合、残業代が支払われるかどうかに関係なく、働きます。このタイプの従業員は、会社にとって望ましいと思われるかもしれません。しかし、ある意味頑張りすぎてしまう傾向があるので、労務管理が難しい従業員でもあります。

実際には時間基準と成果基準の極端にどちらかに偏っている人はほとんどいません。ただし、人によってどちらかに寄っています。どちらに寄っているかによって、指導内容についても管理方法に関しても、重点的に行うべきことが変わります。

そして、まず会社として、特に管理職が把握しておかなくてはならないのは、それぞれの従業員が、時間と成果とどちら寄りの基準で働いているかです。その上で従業員のタイプに合わせた指導、育成、業務の割り振り、管理を行うことが必要です。

会社としては生産性を維持し、高め、さらに労務管理をきっちりと行わなくてはなりません。決して簡単ではなく、煩雑です。しかし、それが必要とされている時代です。そして、これを実行できる会社にする役割を担っているのは経営者です。

本当に経営者は大変です。だからこそ私は、頑張っている経営者にエールを送り続けたいと思っています。そして支援したいと思っています。

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