オフィス・ビブラビの長尾です。ブログにご訪問いただき、ありがとうございます。

会社では多様な人材を生かすことが大切と言われています。そのために必要なことがあります。

どの会社にも以前から個性的な人はいました。しかし従業員は会社組織に対して従順であることを求められていました。所属している会社という組織に染まることが求められました。そして、従順な従業員がほとんどでした。

しかし今は多様性を大切にすることが求められている時代です。従業員の多くが個性を発揮することは当然と考えています。そして会社に対して個性を大切にすること、個性を発揮できるようにすることを求めています。

今、従業員は明確に自己主張してきます。自分らしさを大切にしています。とは言え、空気を読まないわけではありません。しかし、会社という場に合わせなくてはならないという意識は低いです。合わせようと無理はしません。ただ合わなければ、そのばから去る、言い方を変えれば辞めるのです。ここが留まりながら自己主張する以前の個性的な従業員と違う所です。

とは言え、多様な考え方を持っている人をただ受け入れるだけでは統制が取れません。全ての従業員の多様な考えや志向性に合わせようとしても限界があります。組織には一定の統制と結束が必要です。それが出来なければ会社全体がビジネス活動を行う組織として機能しなくなる恐れがあります。

以前のように会社に従順であることを求めるのは難しい時代です。しかし、会社にも個性があります。というよりもあって良い、もっと言えば、なくてはなりません。その個性を失うほど従業員の多様性に対して寛容である必要はありません。

ただし、従業員の要求に応えるためだけではなく、ビジネスとしてマーケットや顧客のニーズに応えるために社内の多様性は必要であり重要です。そのためには今までよりも、従業員の考え、指向性を受け入れる幅、別の言い方をすれば、許容範囲を広げることが必要です。

もちろん会社として許容範囲を決め、適切に運用することが必要です。そして、さらに重要なのが、その許容範囲を従業員募集をする際に開示することです。これによって、自社にふさわしくない人は応募して来ないでしょう。目的地の違う人をバスに乗せてはいけないのです。

多様性の許容範囲を広げるのは、人を生かし、ビジネスを継続するためには必要なことです。しかし、組織にとって簡単なことではありません。だからこそ、これを推進出来るのは経営者しかいません。本当に経営者は大変です。だからこそ私は、頑張っている経営者にエールを送り続けたいと思っています。そして支援したいと思っています。

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最新のレポートは、「部下を動かすコミュニケーション」（2023年4月発行）です。