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【叱るべきことを叱る】

神戸を中心に自ら現場と直接関わりながら、現場力強化を支援しているオフィス・ビブラビの長尾です。
部下の育成は管理職の重要な役割です。
叱らないといけない場面もありますが、難しい時代です。


仕事に限らず、指導する上で、注意したり、叱ることも必要です。
しかし、今の時代、パワハラにも注意が必要です。
相手がハラスメントだと感じたらハラスメントと認識されています。
指導する立場の管理職も、相手がどう感じているかに注意を払っていると思います。
そして注意を払った上で指導している管理職は多いはずです。
それ自体は必要なことです。
それでも、パワハラ問題はなくなりません。
少なからず問題は、指導される社員の側にもあります。
指導される側の社員は、精神的圧力を感じたり、不快に感じたらハラスメントだと訴えて良いという認識があります。
最近は、褒めて育てることが一般化しています。
学校の先生も、厳しい指導には及び腰です。
その結果、以前と比べると、叱られた経験かない人が増えています。
叱られた経験の違いによって、同じように叱られても、その感じ方に差があるのは当然です。
相手が感じていることに注意を払い、出来るだけ優しく伝えたとしても、精神的圧力や不快感を感じる人も増えています。
これも、パワハラの数を増やしている原因の一つだと言われています。
しかし、注意しなくてはならないことがなくなるわけではありません。
社会人としてのマナーや常識は身に付けさせなくてはなりません。
仕事を覚える中で、注意しなくてはならないこともあるはずです。
ミスをしたり、お客様や同僚に迷惑をかけるようなことがあれば、注意というよりは叱る必要がある場合もあるでしょう。
怒るのと叱るのとは違います。
注意したり、叱る方法も、以前と変える必要があります。
しかし、注意しなくてよくなったり、叱らなくてよくなったわけではありません。
教えられていないことや、教えても出来ていないことは、きちんと指摘し、注意し、場合によっては叱らなくてはならないのです。
ハラスメントを恐れて、注意すべきを注意せず、叱るべきことを叱らないのは、管理職として問題です。
方法は時代に合わせて変えながらも、必要な時には注意し、叱るべき時には叱ることが出来るのも、管理職に必要な現場力の1つです。
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執筆者、長尾洋介のプロフィール

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