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中間管理職は会社の要です。その中間管理職の評価は適切ですか？

中間管理職は、事業を行う上で重要な役割を担うポジションです。そのため、管理職は有能な人であることが求められます。ところで、管理職が有能かどうかは、どのように評価されているのでしょうか？

管理職の評価を聞くと、経営者や上司からの評価と、部下の評価では大きく違いがあることが少なくありません。時には全く逆の評価のこともあります。

多くの会社では、人事評価は上司が行います。管理職であれば上位の管理職か経営者です。問題も起こさず、部署に与えられた業務をこなし、求められている実績を上げていれば良い評価になるでしょう。管理職としての役割を果たしているのですから高く評価されて当然です。このことに異論はないでしょう。

一方、上位の管理職や経営者からの評価の低い管理職は何が問題なのでしょうか？問題を起こしたり、業務が滞りがちだったり、実績が不十分ならば評価が低くても仕方がないかもしれません。ところが、詳しく聞いていくと、必ずしも業務の遂行や実績だけで低く評価されているわけではないケースが多いようです。会社の方針に反対する、指示や命令に反発するなど、会社や上司の意に従わないことが理由のことが少なくありません。要は能力や実績と関係なく、煙たい存在なので低く評価されているのです。

ところで上からと下からの評価には相関関係があるのでしょうか？実際は関係ないようです。会社の評価が高くても、部下からの評価が高い管理職もいれば低い管理職もいます。会社の評価が低い管理職でも、部下の評価が高い人もいれば、会社と同様に評価の低い人もいます。

上からと下からの評価が同じであれば、ある意味問題はありません。評価の高い人は、そのまま重用すれば良いです。評価の低い人には、指導や教育を行うことで機会を与え、それでも不十分であれば降格させなくてはなりません。実際には降格させずに放置している会社も少なくありませんが、厳正に対処する方が良いでしょう。

実際に問題が起こる可能性が高いのは、上からの評価と下からの評価が逆のケースです。特に上からの評価が高く、下からの評価が低い場合は、現場に不満が募り、モチベーションが下がります。いずれは大きな問題を起こす可能性が高いです。

管理職の中には、会社の方針をきちんと説明もせず押し付ける人もいます。会社の方針や決定事項だと言いながら自分の考えを押し付ける管理職もいます。上には良い顔をしながら、下に対しては強権的な管理職は問題です。

とは言え、下の評価に問題があるケースも少なくありません。部下に対して甘いことが、評価を高くしているケースもあるからです。

実際に話を聞いてみると、上も下も、自分にとって都合が良い、極端な言い方をすれば、扱いやすい人の評価を高くしているケースが少なくありません。経営陣にとって従順な管理職は都合が良いでしょうが、経営陣の決定に関してイエスマンではなく、現場やマーケットの実情と合わなければ異論を唱える管理職も必要です。従順であるかどうかで評価すべきではありません。また、部下からの評価も同じようなことが言えます。厳しいか優しいかのような基準で評価すべきではありません。

それではどうすれば良いのでしょうか？

評価の仕方自体を適切に決め、運用することが大切です。自分にとって扱いやすいか従順かで評価するのではなく、より良い意思決定への貢献度と、会社として決まったことを実行出来、求められている成果を上げる管理職を評価することが大切なのです。ただ甘い、優しいだけの上司を評価する部下の評価は反映する必要はありません。現場の実情をきちんと上に伝え、会社の意思決定に影響が与えられる上司を評価する部下は少なくありません。上が適切に評価することが出来れば、下の正当な評価も得られるのです。

経営者も管理職も人です。煙たい、うるさい部下を高く評価するのは簡単ではないでしょう。それでも会社組織全体を機能させるには、本当に有能な人を評価することが重要です。そして、それを推進出来るのは経営者しかいないのです。

本当に経営者は大変です。だからこそ私は、頑張っている経営者にエールを送り続けたいと思っています。そして支援したいと思っています。

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